基于系统工程理论的核电工程人力资源研究(2)

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摘要：假设预测矩阵A 为岗位需求人数，预测矩阵B 为岗位系数，随着项目成熟度变化，取值范围为(0，1]。即如果岗位a1 的人数需求为10，项目为首次参与，系数

假设预测矩阵A 为岗位需求人数，预测矩阵B 为岗位系数，随着项目成熟度变化，取值范围为(0，1]。即如果岗位a1 的人数需求为10，项目为首次参与，系数b1 取1。如果该项目重复度较高，该岗位可复用的技术和经验较多，系数可根据实际情况进行调整，从而降低同类项目的人员投入。A、B相乘得到对应岗位的人数需求。

以某核电机组产品供货项目为例，首堆工程时，项目管理、工程技术、设备制造、质量管理四个主要岗位的岗位系数均为1；后续的核电机组，工程技术岗位的经验和技术的复用程度较高，系数定为0.5，设备制造的工作量无法压缩，仅仅是前序经验可以提高一定效率，系数定为0.9，同理，项目管理可定为0.8，质量管理定为0.7。按照项目进度，可以得到某产品项目线的人力- 时间需求。

针对单个项目的人力-时间需求均可通过上述模型进行预测，将多个项目多个任务的需求模型建立在同一时间坐标系下，就可以得出在预测时间点多个项目的整体人力资源需求。通过模型建立，预测我院目前已签核电工程项目设备制造岗位的人力需求梳理曲线如下。

图1 人力资源需求曲线图

四、人力资源效能研究

在对我院当前工程任务和人力资源角度出发，以系统工程中人力资源的利益模型来开展人力资源效能研究。

将可用于驱动人才实现系统目标的所有利益，构建一个系统化的利益总量储备模型；进而构建一个统筹设计人才的利益驱动的利益分配方案模型。结合美国薪酬协会的全面报酬模型，以我院某核电工程团队为分析对象，建立利益模型如下：薪酬、工作-生活、绩效与肯定、成长机会与职业机会四个维度的要素。该模型的四个维度要素的研究同时也是基于中国核动力研究设计院整体的人才战略规划、企业文化体系等建立的专项模型研究。以期望通过四个维度要素的研究，通过一系列的具体措施达到组织与个人利益的提升，进而提升核电工程团队人力资源整体效能。

图2 利益模型

上述的利益模型，从系统工程理论分析，既是对团队中不同层级员工的利益需求分析，也是对独立个体不同工作阶段的利益需求分析，这也体现了系统工程理论中全局性、持续发展性以及全周期理念。

上述利益模型实质是对应核电工程人力资源四个不同阶段的群体，刚入职的大学生、新员工，对于个人需求的关注点更多的在于薪酬的高低；工作到一定阶段，新员工如何协调工作与生活的关系成为了大多数该阶段员工的痛点；随着工作的一定深入，部分职工也进入到管理岗位、核心技术岗位，该阶段员工可能更多的关注个人本身的平台，绩效以及工作得到各个方面的肯定；最后在行业内有一定技术积淀等的管理、技术人员，更多的关注如何去打造个人的影响力等。因此针对不同工作阶段的人，设置不同的研究分析路线，建立不同的激励和影响措施，是解决个人与组织利益的关键，也是提升人力资源效能的关键。

（一）薪酬需求研究

针对新进入职的核电工程技术人员，我院在人才特区方案中专门设计了雏鹰人才计划。雏鹰人才计划的总体目标为打造优秀雇主品牌，招募优秀应届毕业生，充实到核电工程项目中来。

（1）工资福利方面。开展广泛的薪酬调研，调整了新员工工资待遇，同时设立了安家费等。

（2）新员工培训体系。关注入职1-3 年新员工培养，构建完整的针对新员工的培训体系，使更多新员工更快成长为高潜人才。

（3）核星计划，培养优秀的储备人才。选拔优秀的核电新星，设立核星基金，搭建更好的科研工程项目平台，使职工获得更快的成长。

（二）工作- 生活需求研究

新员工工作一段时候后，大多都面临家庭、工作、生活之间的协调，为了更好的让职工成长，也在很多方面做了相应的措施，。

（1）核电走进社区、学校。通过与地方的协调，让职工以讲师的身份回到社区、子女学校进行核电工作的宣讲，让子女了解父母亲的工作，同时也是对核电的一种宣传，帮助我们职工获得工作外的认同感。

（2）新媒体宣传大使。借用新媒体宣传渠道，打造核电科普宣传大使。

（三）绩效与肯定需求研究

职工工作到一定的时间段，大多处于职业的上升期，从人力资源管理角度，帮助职工更快更好的进入职业发展通道是人力资源研究的重点。

文章来源：《信息系统工程》 网址: http://www.xxxtgc.cn/qikandaodu/2021/0314/1117.html

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